Wie wird sich der Arbeitsmarkt in den kommenden Jahren entwickeln? Für Unternehmen im Allgäu ist diese Frage längst keine langfristige Zukunftsfrage mehr. Fehlende Fachkräfte, schwierige Stellenbesetzungen und veränderte Anforderungen an Beschäftigte beschäftigen viele Arbeitgeber bereits heute.
Der IHK Arbeitsmarktradar Bayern 2026 liefert dazu wichtige Hinweise. Die Studie von Alexander Burstedde, Valeria Quispe und Fritz Orange, „IHK Arbeitsmarktradar Bayern 2026: Berufe, Regionen und Branchen im Blick“, erstellt im Auftrag des Bayerischen Industrie- und Handelskammertags e. V. (BIHK), betrachtet die Entwicklung des bayerischen Arbeitsmarktes bis 2029.
Wichtig ist dabei die Einordnung: Die Ergebnisse sind keine klassische Prognose. Vielmehr handelt es sich um ein Szenario nach dem Prinzip: Was würde passieren, wenn sich die bisherigen Trends der Jahre 2018 bis 2024 fortsetzen?
Für Unternehmen im Allgäu ist genau diese Perspektive interessant. Denn sie zeigt, welche strukturellen Herausforderungen auf Arbeitgeber zukommen können – und an welchen Stellschrauben Sie bereits heute ansetzen sollten.
Arbeitskräftelücke in Bayern könnte bis 2029 deutlich wachsen
Schon seit Beginn der Aufzeichnungen im Jahr 2010 weist Bayern einen ausgeprägten Arbeitskräftemangel auf. Laut IHK Arbeitsmarktradar war dieser dabei durchgehend stärker als im deutschen Durchschnitt.
Setzen sich die bisherigen Entwicklungen fort, könnte die Arbeitskräftelücke in Bayern von 136.990 Personen im Jahr 2024 auf 217.176 Personen im Jahr 2029 steigen.
Das hätte erhebliche Auswirkungen auf die Unternehmen. Rechnerisch wären dann 56 Prozent aller offenen Stellen nicht mit passend qualifizierten Arbeitslosen besetzbar. Die sogenannte Stellenüberhangsquote beschreibt dabei den Anteil der offenen Stellen, für die kein entsprechend qualifiziertes Arbeitskräfteangebot zur Verfügung steht.
Besonders relevant für Arbeitgeber: 58,5 Prozent der Arbeitskräftelücke entfallen auf Fachkräfte, also Beschäftigte, die typischerweise über eine abgeschlossene Berufsausbildung verfügen.
Damit zeigt die Studie deutlich: Der Engpass betrifft nicht ausschließlich hochqualifizierte Akademiker oder Spezialisten. Gerade klassische Fachkräfte bleiben für Unternehmen ein zentraler Engpassfaktor.
Was bedeutet das für Unternehmen im Allgäu?
Die Zahlen beziehen sich auf Bayern und nicht ausschließlich auf das Allgäu. Trotzdem ist die Entwicklung für die Region relevant, denn Allgäuer Unternehmen konkurrieren auf einem gemeinsamen Arbeitsmarkt um Fachkräfte.
Das gilt insbesondere für mittelständische Unternehmen, Produktionsbetriebe, Handwerksunternehmen, technische Dienstleister, Logistikunternehmen und viele weitere Arbeitgeber.
Wenn qualifizierte Beschäftigte fehlen, können Aufträge nicht angenommen, Produktionskapazitäten nicht vollständig genutzt oder Wachstumspläne nicht umgesetzt werden.
Die Konsequenz ist deshalb nicht nur ein Personalproblem. Fachkräftemangel kann direkt zur Wachstumsbremse für Unternehmen werden.
Der IHK Arbeitsmarktradar beziffert den möglichen volkswirtschaftlichen Effekt ebenfalls: Ohne den Arbeitskräftemangel könnte die Wertschöpfung in Bayern im Jahr 2029 rechnerisch um 3,5 Prozent beziehungsweise 25,4 Milliarden Euro höher liegen.
Fachkräftemangel wird zum Wettbewerbsfaktor
Für Arbeitgeber verändert sich damit die Ausgangslage. Früher stand häufig die Frage im Mittelpunkt, wie viele Bewerbungen auf eine ausgeschriebene Stelle eingehen.
Heute ist eine andere Frage entscheidend:
Wie attraktiv ist Ihr Unternehmen für die Fachkräfte, die Sie tatsächlich benötigen?
Gerade kleinere und mittelständische Unternehmen im Allgäu stehen dabei vor einer besonderen Herausforderung. Sie verfügen häufig nicht über die Bekanntheit großer Konzerne und konkurrieren dennoch um dieselben Fachkräfte.
Gehalt bleibt selbstverständlich ein wichtiger Faktor. Allerdings entscheidet sich die Arbeitgeberwahl zunehmend über das Gesamtpaket.
Dazu gehören beispielsweise:
- flexible Arbeitszeitmodelle
- Möglichkeiten für Homeoffice, sofern die Tätigkeit dies zulässt
- verlässliche Arbeitszeiten
- Weiterbildung und Entwicklungsperspektiven
- moderne Arbeitsplätze
- gute Führung
- Wertschätzung
- Vereinbarkeit von Beruf und Familie
- sinnvolle Aufgaben
- regionale Verbundenheit
- glaubwürdige Arbeitgeberwerte
Gerade deshalb sollten Unternehmen ihre Arbeitgebermarke nicht erst dann sichtbar machen, wenn eine Stelle dringend besetzt werden muss.
Beschäftigung wächst – aber die berufliche Passung bleibt ein Problem
Nach den Ergebnissen des Arbeitsmarktradars steigt die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Bayern weiter. Die Marke von sechs Millionen Beschäftigten wird im aktuellen Szenario allerdings erst 2029 erreicht.
Gleichzeitig bleibt ein strukturelles Problem bestehen: Arbeitsangebot und Anforderungen der Wirtschaft passen nicht ausreichend zusammen.
Der Arbeitsmarkt verändert sich. Unternehmen benötigen andere Kompetenzen, während sich Qualifikationen und berufliche Profile der Beschäftigten nicht automatisch im gleichen Tempo verändern.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Eine offene Stelle wird nicht zwingend dadurch besetzt, dass grundsätzlich ausreichend Menschen auf dem Arbeitsmarkt vorhanden sind.
Entscheidend ist vielmehr die Kombination aus Qualifikation, Beruf, Region und konkretem Bedarf.
Weiterbildung wird deshalb wichtiger
Unternehmen können diese Passungsprobleme teilweise selbst beeinflussen.
Statt ausschließlich nach fertigen Fachkräften zu suchen, kann es sinnvoll sein, stärker in die Entwicklung vorhandener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu investieren.
Dazu gehören beispielsweise:
- berufsbegleitende Weiterbildungen
- Qualifizierung für neue digitale Anwendungen
- Schulungen im Umgang mit KI
- Entwicklung von Nachwuchskräften
- interne Karrierewege
- Umschulungen und Quereinstieg
- gezielte Ausbildung
Gerade für mittelständische Unternehmen kann die interne Entwicklung von Mitarbeitern eine wichtige Ergänzung zur klassischen Personalgewinnung sein.
Industrie im Wandel: Herausforderung und Chance für das Allgäu
Besonders interessant ist der Blick auf das Verarbeitende Gewerbe. Laut Arbeitsmarktradar sinkt dessen Anteil an der Beschäftigung in Bayern von 23,0 Prozent im Jahr 2024 auf 21,2 Prozent im Jahr 2029.
Das ist für einen Zeitraum von nur fünf Jahren eine deutliche Veränderung.
Gleichzeitig bedeutet der Beschäftigungsrückgang nicht automatisch, dass der Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern in der Industrie verschwindet. Im Gegenteil: Die Studie verweist darauf, dass in der Industrie weiterhin große Arbeitskräftelücken bestehen.
Damit entsteht eine besondere Situation.
Unternehmen bauen möglicherweise bestimmte Beschäftigungsbereiche ab, benötigen gleichzeitig aber dringend neue Kompetenzen für Digitalisierung, Automatisierung und Transformation.
Gerade für das industriell geprägte Allgäu ist dieser Wandel relevant.
Nicht weniger Personal, sondern andere Kompetenzen
Für viele Unternehmen stellt sich deshalb nicht nur die Frage, wie viele Mitarbeiter künftig benötigt werden.
Wichtiger wird die Frage:
Welche Kompetenzen benötigen Sie in fünf Jahren?
Automatisierung, Digitalisierung, künstliche Intelligenz, Energieeffizienz und neue Produktionsverfahren verändern Tätigkeiten. Dadurch können bestimmte Aufgaben wegfallen, während gleichzeitig neue Qualifikationsprofile entstehen.
Unternehmen sollten diese Entwicklung daher frühzeitig mit ihrer Personalplanung verbinden.
Eine sinnvolle Analyse kann beispielsweise folgende Fragen umfassen:
- Welche Tätigkeiten verändern sich durch Digitalisierung und Automatisierung?
- Welche Kompetenzen benötigen Sie künftig?
- Welche Mitarbeiter können Sie dafür weiterentwickeln?
- Wo benötigen Sie externe Fachkräfte?
- Welche Positionen sind besonders schwer zu besetzen?
- Welche Aufgaben könnten durch KI unterstützt werden?
So wird Personalplanung zu einem strategischen Bestandteil der Unternehmensentwicklung.
IT-Berufe bleiben wichtig – Fachkräftelücke entspannt sich
Eine positive Entwicklung zeigt der IHK Arbeitsmarktradar bei IT-Berufen.
Hier setzt sich der Beschäftigungsaufbau fort. Gleichzeitig hat sich die Arbeitskräftelücke in diesem Bereich entspannt.
Aus Sicht der Arbeitgeber ist das eine gute Nachricht. Die Entspannung kann das weitere Wachstum der IT-Branche erleichtern.
Für Allgäuer Unternehmen bedeutet das allerdings nicht, dass Recruiting in digitalen Berufen plötzlich einfach wird.
IT-Kompetenzen werden nicht nur von klassischen IT-Unternehmen benötigt. Auch Industrie, Handel, Dienstleister, Logistik und Handwerk benötigen zunehmend digitale Expertise.
Damit steigt die Zahl der Unternehmen, die um IT-Fachkräfte konkurrieren.
Gerade deshalb sollten Unternehmen nicht ausschließlich darauf warten, dass passende Bewerber auf eine Stellenanzeige reagieren.
Arbeitgeber sichtbar machen: Recruiting beginnt vor der Bewerbung
Ein wichtiger Hebel liegt in der Sichtbarkeit.
Potenzielle Bewerber müssen ein Unternehmen kennen, bevor sie sich bewusst für dieses Unternehmen entscheiden können.
Gerade regionale Arbeitgeber verfügen hier über einen entscheidenden Vorteil: Sie können ihre Nähe zur Region, ihre Unternehmenskultur und ihre konkreten Arbeitsbedingungen glaubwürdig darstellen.
Das digitale Allgäuer Wirtschaftsmagazin setzt genau an diesem Punkt an. Unternehmen können dort ihre Leistungen, Geschichte, News, Produkte und Stellenangebote präsentieren und potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern einen authentischen Einblick geben.
Dabei geht es nicht nur um eine einzelne Stellenanzeige. Eine dauerhafte Unternehmenspräsenz kann dazu beitragen, dass Interessierte einen Arbeitgeber bereits kennen, bevor sie aktiv nach einer neuen Stelle suchen.
Das ist gerade in einem angespannten Arbeitsmarkt relevant.
Denn Recruiting beginnt nicht erst mit dem Bewerbungseingang.
Mitarbeiterbindung wird genauso wichtig wie Recruiting
Wenn neue Fachkräfte schwer zu gewinnen sind, gewinnt die Bindung bestehender Mitarbeiter zusätzlich an Bedeutung.
Jede Kündigung kann für ein Unternehmen hohe Folgekosten verursachen. Neben der eigentlichen Nachbesetzung entstehen häufig Produktivitätsverluste, Einarbeitungsaufwand und zusätzliche Belastungen für das bestehende Team.
Deshalb sollten Arbeitgeber regelmäßig prüfen, warum Mitarbeiter bleiben – und warum sie gehen.
Besonders wichtig sind dabei:
Gute Führung
Führungskräfte beeinflussen maßgeblich, wie Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz erleben. Klare Kommunikation, Verlässlichkeit und Wertschätzung sind deshalb keine Nebenthemen.
Entwicklungsmöglichkeiten
Wer keine Perspektive im Unternehmen sieht, orientiert sich eher nach außen. Weiterbildung und interne Karrierewege können deshalb zur Mitarbeiterbindung beitragen.
Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Gerade für Beschäftigte mit Kindern können flexible Arbeitszeiten und passende Betreuungsmodelle entscheidend sein.
Sinn und Identifikation
Regionale Unternehmen können ihre Nähe zur Region gezielt nutzen. Die Verbindung zum Allgäu, zur eigenen Unternehmensgeschichte und zu den Menschen vor Ort kann ein echter Bestandteil der Arbeitgebermarke sein.
Arbeitszeit und Kinderbetreuung als unterschätzte Stellschrauben
Der IHK Arbeitsmarktradar nennt neben Zuwanderung und höherem Renteneintrittsalter einen weiteren wichtigen Hebel: die tatsächliche Jahresarbeitszeit.
Seit dem Jahr 2000 ist die durchschnittliche Arbeitszeit von Männern laut Studie um 8,0 Prozent gesunken, während sie bei Frauen mit einem Rückgang von 1,5 Prozent vergleichsweise stabil geblieben ist.
Für Unternehmen entsteht dadurch ein einfacher Zusammenhang: Wenn die durchschnittliche Arbeitszeit sinkt, benötigen Sie für dasselbe Arbeitsvolumen mehr Beschäftigte.
Eine wichtige Voraussetzung für eine höhere Erwerbsbeteiligung und mehr Arbeitszeit sieht die Studie im weiteren Ausbau der Kinderbetreuung.
Für Arbeitgeber bedeutet das wiederum, dass familienfreundliche Arbeitsbedingungen nicht nur ein Thema der Mitarbeiterzufriedenheit sind.
Sie können auch dazu beitragen, vorhandene Arbeitskräftepotenziale besser zu nutzen.
Zuwanderung bleibt für den Arbeitsmarkt entscheidend
Ein weiterer Punkt des Arbeitsmarktradar ist für die kommenden Jahre besonders relevant: Die Zuwanderung in den Arbeitsmarkt könnte geringer ausfallen als bisher angenommen.
Nach der Volkszählung zeigt sich zudem, dass es weniger Zuwanderung gab, gleichzeitig die Arbeitsmarktintegration von Ausländern aber besser funktioniert hat als ursprünglich angenommen.
Langfristig stellt eine geringere Zuwanderung dennoch ein Problem dar. Auf dem bisherigen Niveau reicht sie laut Studie nicht mehr aus, um den Rückgang der deutschen Erwerbsbevölkerung auszugleichen.
Für Unternehmen bedeutet das: Internationale Fachkräfte können weiterhin eine wichtige Rolle bei der Personalgewinnung spielen.
Allerdings sollten Arbeitgeber nicht davon ausgehen, dass internationale Rekrutierung automatisch den Fachkräftemangel löst.
Erfolgreiche Integration benötigt klare Prozesse, sprachliche Unterstützung, eine gute Einarbeitung und eine Unternehmenskultur, die neue Mitarbeiter tatsächlich aufnimmt.
Infrastruktur könnte den Fachkräftemangel zusätzlich verschärfen
Besonders spannend ist der Blick auf die geplanten zusätzlichen Investitionen in Infrastruktur und Klimaneutralität.
Bereits heute ist der Arbeitsmarkt in Infrastrukturberufen angespannt. Laut Studie könnten 2029 rund 28.928 Arbeitskräfte fehlen. Rechnerisch wären dann 67,9 Prozent der offenen Stellen nicht durch das inländische Arbeitsangebot zu besetzen.
Zusätzliche Investitionen könnten den Bedarf weiter erhöhen.
Besonders betroffen sind laut Arbeitsmarktradar unter anderem Tiefbau, Installationsberufe und Bauingenieurwesen.
Für das Allgäu kann das ebenfalls relevant werden. Investitionen in Infrastruktur, Energie, Gebäude und technische Anlagen schaffen zusätzliche Nachfrage nach Fachkräften.
Damit entsteht ein Wettbewerb um Beschäftigte, der über einzelne Branchen hinausgeht.
Bundeswehr-Aufwuchs könnte Fachkräftemangel verstärken
Auch der geplante personelle Aufwuchs der Bundeswehr wird im Arbeitsmarktradar untersucht.
Das Szenario geht insgesamt von relativ geringen Auswirkungen auf Beschäftigung und Arbeitslosigkeit aus. Gleichzeitig könnte die Arbeitskräftelücke um 5,1 Prozent steigen.
Besonders betroffen wären bestimmte technische und verwaltungsbezogene Berufsfelder.
Die Autoren weisen zudem darauf hin, dass staatliche Mehrausgaben für Verteidigung im Modell nicht vollständig berücksichtigt werden können. Dadurch könnten zusätzliche Arbeitskräftebedarfe entstehen.
Für Unternehmen in der Metall- und Elektroindustrie könnte dies den Wettbewerb um Fachkräfte zusätzlich verschärfen.
Was Allgäuer Unternehmen jetzt konkret tun können
Der Arbeitsmarktradar zeigt vor allem eines: Der Fachkräftemangel wird nicht kurzfristig verschwinden.
Deshalb sollten Unternehmen nicht ausschließlich auf die nächste Stellenausschreibung schauen. Sinnvoller ist eine langfristige Strategie für Personalgewinnung und Mitarbeiterbindung.
1. Kritische Stellen identifizieren
Ermitteln Sie, welche Positionen für Ihr Unternehmen besonders wichtig und gleichzeitig schwer zu besetzen sind.
Priorisieren Sie diese Stellen in Ihrer Personalplanung.
2. Mitarbeiterpotenziale entwickeln
Prüfen Sie, welche vorhandenen Beschäftigten durch Weiterbildung neue Aufgaben übernehmen können.
Gerade bei technischen und digitalen Kompetenzen kann interne Qualifizierung eine wichtige Alternative zum externen Recruiting sein.
3. Arbeitgebermarke sichtbar machen
Zeigen Sie konkret, was Ihr Unternehmen als Arbeitgeber auszeichnet.
Dazu gehören echte Einblicke in den Arbeitsalltag, Mitarbeiter, Entwicklungsmöglichkeiten, Benefits und offene Stellen.
Eine dauerhafte regionale Präsenz kann dabei helfen, Ihre Bekanntheit bei potenziellen Bewerbern zu erhöhen. Das digitale Allgäuer Wirtschaftsmagazin bietet Unternehmen beispielsweise die Möglichkeit, ihre Firma, Leistungen, News und Jobs dauerhaft digital zu präsentieren.
4. Recruiting regional denken
Gerade für Allgäuer Unternehmen ist die regionale Verankerung ein Vorteil.
Zeigen Sie, warum es attraktiv ist, im Allgäu zu arbeiten und zu leben. Kombinieren Sie dabei digitale Sichtbarkeit mit regionaler Präsenz.
5. Internationale Fachkräfte vorbereiten
Wenn Sie Mitarbeiter aus dem Ausland gewinnen möchten, sollten Sie bereits vor der Einstellung klären, wie Integration, Einarbeitung und sprachliche Unterstützung funktionieren.
6. Arbeitsmodelle überprüfen
Nicht jede Stelle kann im Homeoffice ausgeübt werden. Trotzdem gibt es häufig Möglichkeiten, Arbeitszeiten flexibler zu gestalten.
Prüfen Sie deshalb nicht nur, ob ein Modell grundsätzlich möglich ist, sondern welche Flexibilität für die jeweilige Tätigkeit sinnvoll ist.
Fazit: Der Arbeitsmarkt 2029 beginnt für Unternehmen heute
Der IHK Arbeitsmarktradar Bayern 2026 zeichnet ein deutliches Bild: Wenn sich die bisherigen Entwicklungen fortsetzen, könnte sich die Arbeitskräftelücke in Bayern bis 2029 erheblich vergrößern.
Für Unternehmen im Allgäu bedeutet das vor allem eines: Fachkräftesicherung wird zu einem strategischen Wettbewerbsfaktor.
Dabei reicht es nicht aus, ausschließlich mehr Stellenanzeigen zu veröffentlichen. Erfolgreiche Arbeitgeber müssen gleichzeitig ihre Mitarbeiter halten, Kompetenzen entwickeln, neue Zielgruppen erreichen und ihre Arbeitgebermarke stärken.
Zugleich sollten Unternehmen die Veränderungen in ihrer Branche genau beobachten. Industrie, IT, Infrastruktur und technische Berufe entwickeln sich unterschiedlich. Genau deshalb braucht es keine pauschale Personalstrategie, sondern eine Planung, die zum jeweiligen Unternehmen passt.
Die gute Nachricht: Unternehmen können viele Faktoren selbst beeinflussen.
Wer heute damit beginnt, seine Arbeitgeberattraktivität zu stärken, Mitarbeiter weiterzuentwickeln und die eigene Sichtbarkeit im regionalen Arbeitsmarkt zu erhöhen, schafft bessere Voraussetzungen für die kommenden Jahre.
Gerade im Allgäu lohnt sich deshalb der Blick über die eigene Stellenanzeige hinaus. Wer als Arbeitgeber sichtbar, relevant und authentisch bleibt, erhöht die Chance, auch in einem zunehmend angespannten Arbeitsmarkt die richtigen Menschen zu erreichen.
Das digitale Allgäuer Wirtschaftsmagazin möchte genau dabei unterstützen: Es macht Unternehmen aus der Region sichtbar, stellt ihre Geschichten und Leistungen vor und verbindet Unternehmenspräsentationen mit News und Stellenangeboten. So entsteht eine digitale Plattform, auf der Unternehmen nicht nur ihre Produkte und Leistungen zeigen, sondern auch als Arbeitgeber sichtbar werden.
Quelle: Burstedde, Alexander / Quispe, Valeria / Orange, Fritz (2026): IHK Arbeitsmarktradar Bayern 2026: Berufe, Regionen und Branchen im Blick, Gutachten im Auftrag des Bayerischen Industrie- und Handelskammertag e. V. (BIHK), München / Köln.
