Auf den ersten Blick läuft der Betrieb weiter. Aufgaben werden erledigt, Meetings finden statt und Maschinen laufen. Doch unter der Oberfläche kann sich ein erheblicher wirtschaftlicher Schaden entwickeln.

Der Gallup Engagement Index Deutschland 2025 zeigt, welche Folgen fehlende emotionale Mitarbeiterbindung für Unternehmen haben kann. Beschäftigte ohne emotionale Bindung haben sich innerlich vom Unternehmen distanziert. Ihre Motivation ist niedrig, ihr Verhalten häufig passiv oder ablehnend. Statt sich aktiv einzubringen, beschränken sie sich vielfach auf das absolute Minimum.

Das Problem daran: Diese Haltung bleibt nicht auf die einzelne Person beschränkt. Sie kann sich auf Teams, Arbeitsabläufe und letztlich auf die Wettbewerbsfähigkeit eines gesamten Unternehmens auswirken.

Gallup beziffert die dadurch entstandenen Produktivitätseinbußen für die deutsche Volkswirtschaft im Jahr 2025 auf zwischen 119 und 142 Milliarden Euro.

Für Geschäftsführer und Personalverantwortliche ist das eine wichtige Botschaft: Mitarbeiterbindung ist kein reines Personalthema. Sie ist eine wirtschaftliche Größe.

Was bedeutet fehlende emotionale Mitarbeiterbindung?

Emotionale Bindung beschreibt die Verbindung eines Mitarbeiters zu seinem Arbeitgeber, seiner Aufgabe und dem Unternehmen insgesamt.

Ist diese Bindung hoch, bringen Beschäftigte häufig Eigeninitiative ein, übernehmen Verantwortung und setzen sich über die reine Pflichterfüllung hinaus für die Ziele ihres Unternehmens ein.

Fehlt diese Bindung, verändert sich das Verhalten.

Beschäftigte distanzieren sich innerlich. Die Motivation sinkt und die Bereitschaft, zusätzliche Verantwortung zu übernehmen, nimmt ab. Statt eigene Ideen einzubringen oder aktiv nach Lösungen zu suchen, wird häufig nur noch das erledigt, was unbedingt erforderlich ist.

Genau darin liegt eine besondere Herausforderung für Unternehmen.

Fehlende emotionale Bindung ist nicht immer sofort sichtbar.

Ein Mitarbeiter, der seine Aufgaben zwar erledigt, aber keine Verbesserungsvorschläge mehr macht, sich bei Problemen zurückzieht und nur noch Dienst nach Vorschrift leistet, kann auf dem Papier weiterhin ein „funktionierender“ Mitarbeiter sein.

Gleichzeitig verliert das Unternehmen möglicherweise wertvolle Leistung, Wissen und Innovationskraft.

Wenn Dienst nach Vorschrift zum Normalzustand wird

Jedes Unternehmen benötigt zuverlässige Mitarbeiter. Doch Zuverlässigkeit allein reicht langfristig nicht aus.

Unternehmen profitieren davon, wenn Beschäftigte mitdenken, Verantwortung übernehmen und Verbesserungspotenziale erkennen.

Ein Beispiel aus dem Arbeitsalltag:

Ein Mitarbeiter stellt fest, dass ein Produktionsablauf unnötig viel Zeit kostet. Früher hätte er seine Führungskraft darauf angesprochen und vielleicht einen Verbesserungsvorschlag entwickelt.

Fehlt die emotionale Bindung, kann seine Reaktion ganz anders aussehen:

„Das ist nicht mein Problem.“

Der Prozess bleibt unverändert. Das Unternehmen verliert jeden Tag Zeit und möglicherweise Geld. Der Mitarbeiter erfüllt seine Aufgabe weiterhin – allerdings ohne zusätzliche Eigeninitiative.

Genau solche Effekte machen fehlende Mitarbeiterbindung wirtschaftlich relevant.

Es geht nicht nur darum, ob Beschäftigte ihre vertraglich vereinbarten Aufgaben erledigen. Es geht auch darum, welches zusätzliche Potenzial ein Unternehmen durch engagierte Mitarbeiter nutzen kann.

Mehr Fehlzeiten und eine höhere Wechselbereitschaft

Eine geringe emotionale Bindung kann sich laut Gallup beispielsweise in mehr Fehlzeiten und einer höheren Wechselbereitschaft äußern.

Für Unternehmen sind beide Entwicklungen problematisch.

Fehlzeiten können Arbeitsabläufe unterbrechen und zusätzliche Belastungen für andere Teammitglieder erzeugen. Aufgaben müssen kurzfristig verteilt werden, Termine können sich verschieben und die vorhandenen Kapazitäten geraten unter Druck.

Noch gravierender kann eine tatsächliche Kündigung sein.

Wenn ein erfahrener Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, verschwindet nicht nur eine Arbeitskraft. Mit ihm gehen häufig auch Erfahrungswissen, Kundenkenntnisse, Kontakte und eingespielte Abläufe.

Anschließend beginnt für den Arbeitgeber die Suche nach Ersatz.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist das eine schwierige Aufgabe. Eine offene Stelle kann über längere Zeit unbesetzt bleiben. Gleichzeitig müssen bestehende Mitarbeiter zusätzliche Aufgaben auffangen.

So kann sich eine ursprünglich geringe emotionale Bindung zu einem größeren betrieblichen Problem entwickeln.

Wenn Verantwortung für Qualität verloren geht

Besonders relevant wird die fehlende Bindung dort, wo Qualität von Aufmerksamkeit und Verantwortungsbewusstsein abhängt.

Beschäftigte mit geringer emotionaler Bindung zeigen laut Gallup weniger Verantwortungsbereitschaft für Qualität und Kunden.

Das kann beispielsweise bedeuten, dass Fehler nicht mehr aktiv angesprochen werden. Ein Problem wird zwar bemerkt, aber nicht weitergegeben. Ein Kundenwunsch wird nur noch so weit bearbeitet, wie es unbedingt notwendig ist.

Für Unternehmen kann daraus eine Kette von Problemen entstehen:

Fehler → Nacharbeit → zusätzlicher Zeitaufwand → höhere Kosten → unzufriedene Kunden.

Dabei geht es nicht darum, einzelne Beschäftigte für Qualitätsprobleme verantwortlich zu machen. Vielmehr zeigt sich hier, wie stark die innere Haltung von Mitarbeitern und die organisatorischen Rahmenbedingungen zusammenhängen können.

Wer sich für das Unternehmen verantwortlich fühlt, hat eher einen Grund, Probleme anzusprechen und Verbesserungen voranzutreiben.

Weniger Eigeninitiative bedeutet weniger Innovation

Ein weiterer Punkt wird häufig unterschätzt: Innovation beginnt nicht ausschließlich in der Entwicklungsabteilung.

Viele Verbesserungen entstehen direkt im Arbeitsalltag.

Mitarbeiter sehen, wo Prozesse unnötig kompliziert sind. Sie kennen Kundenfragen aus erster Hand. Sie wissen, welche Arbeitsschritte Zeit kosten und wo sich Abläufe vereinfachen lassen.

Fehlt die emotionale Bindung, sinkt laut Gallup auch die Eigeninitiative beim Einbringen von Ideen und Vorschlägen.

Das Unternehmen verliert damit einen wichtigen Zugang zu seinem eigenen Wissen.

Stellen Sie sich vor, zehn Mitarbeiter haben jeweils eine kleine Idee, mit der sich ein Prozess verbessern ließe. Wenn keiner dieser Vorschläge ausgesprochen wird, weil die Beschäftigten keinen Sinn darin sehen oder davon ausgehen, dass ohnehin nichts verändert wird, bleibt dieses Potenzial ungenutzt.

Über Monate und Jahre kann daraus ein erheblicher Wettbewerbsnachteil entstehen.

Die 119 bis 142 Milliarden Euro sind mehr als eine abstrakte Zahl

Die von Gallup genannten 119 bis 142 Milliarden Euro Produktivitätseinbußen für Deutschland im Jahr 2025 verdeutlichen die Dimension des Themas.

Natürlich lässt sich dieser volkswirtschaftliche Betrag nicht einfach auf ein einzelnes Unternehmen übertragen. Dennoch zeigt die Größenordnung, dass fehlende emotionale Bindung weit über Fragen wie „Sind unsere Mitarbeiter zufrieden?“ hinausgeht.

Es geht um die Frage:

Wie viel Leistungspotenzial bleibt in deutschen Unternehmen ungenutzt?

Für einzelne Arbeitgeber kann sich diese Frage beispielsweise in ganz konkreten Kennzahlen widerspiegeln:

• Wie hoch ist Ihre Fluktuation?
• Wie viele Fehltage entstehen?
• Wie häufig werden Verbesserungsvorschläge eingebracht?
• Wie viele Qualitätsprobleme treten auf?
• Wie zufrieden sind Ihre Kunden?
• Wie viel Zeit verbringen Führungskräfte mit der Kompensation von Problemen?
• Wie viele Mitarbeiter übernehmen freiwillig Verantwortung?
• Wie viele Beschäftigte würden Ihren Arbeitgeber aktiv weiterempfehlen?

Solche Kennzahlen können Hinweise darauf geben, ob die Unternehmenskultur tatsächlich leistungsfördernd wirkt.

Was bedeutet das für Unternehmen im Allgäu?

Auch Arbeitgeber im Allgäu können sich dieser Entwicklung nicht entziehen.

Die Region ist geprägt von zahlreichen mittelständischen Unternehmen, Familienunternehmen und international tätigen Betrieben. Gleichzeitig konkurrieren Arbeitgeber um Fachkräfte und müssen sich mit Digitalisierung, Kostendruck und veränderten Erwartungen an die Arbeitswelt auseinandersetzen.

In diesem Umfeld wird es zunehmend wichtig, vorhandene Mitarbeiter nicht nur zu beschäftigen, sondern langfristig zu binden und ihr Potenzial zu nutzen.

Gerade kleinere und mittelständische Unternehmen haben dabei einen Vorteil: Die Wege sind häufig kurz und persönliche Beziehungen stärker ausgeprägt.

Das lässt sich nutzen.

Eine Führungskraft, die regelmäßig mit ihrem Team spricht, kann schneller erkennen, wenn sich Frustration entwickelt. Ein Geschäftsführer, der Verbesserungsvorschläge ernst nimmt, kann Vertrauen schaffen. Ein Unternehmen, das Mitarbeitern Verantwortung überträgt, kann Eigeninitiative fördern.

Dafür braucht es nicht zwangsläufig große Programme.

Oft beginnt Mitarbeiterbindung im täglichen Führungsverhalten.

Fünf Fragen, die Arbeitgeber jetzt stellen sollten

Wenn Sie herausfinden möchten, wie es um die emotionale Bindung in Ihrem Unternehmen steht, können Sie zunächst fünf einfache Fragen betrachten.

1. Werden Mitarbeiter gehört?

Können Beschäftigte Probleme, Kritik und Verbesserungsvorschläge offen ansprechen?

Wenn Mitarbeiter den Eindruck gewinnen, dass ihre Meinung ohnehin keine Rolle spielt, sinkt die Bereitschaft zur Eigeninitiative.

2. Wissen Mitarbeiter, welchen Beitrag sie leisten?

Menschen arbeiten leichter auf ein Ziel hin, wenn sie verstehen, warum ihre Aufgabe wichtig ist.

Vermitteln Sie daher nicht nur Aufgaben, sondern auch Zusammenhänge.

3. Wird gute Leistung wahrgenommen?

Anerkennung muss nicht immer finanziell erfolgen.

Ein ehrliches und konkretes Feedback kann zeigen, dass die Leistung eines Mitarbeiters gesehen wird.

4. Können Mitarbeiter Verantwortung übernehmen?

Wer für alles eine Freigabe benötigt, entwickelt weniger Eigeninitiative.

Prüfen Sie daher, wo Sie Mitarbeitern mehr Entscheidungsfreiheit geben können.

5. Reagieren Führungskräfte auf Frustration?

Unzufriedenheit verschwindet selten von allein.

Wenn Probleme wiederholt angesprochen werden, sollten Führungskräfte prüfen, welche Ursachen dahinterstehen und welche Veränderungen tatsächlich möglich sind.

Führung ist der entscheidende Hebel

Emotionale Mitarbeiterbindung entsteht nicht durch einen einzelnen Benefit.

Ein Obstkorb, ein Sommerfest oder ein modernes Büro können das Arbeitsumfeld verbessern. Sie lösen allerdings keine grundlegenden Führungsprobleme.

Wenn Mitarbeiter gleichzeitig das Gefühl haben, nicht gehört zu werden, keine Entwicklungsmöglichkeiten zu besitzen oder für ihre Leistung keine Anerkennung zu erhalten, verlieren zusätzliche Benefits schnell an Wirkung.

Deshalb lohnt sich der Blick auf die Führungskultur.

Wie führen Sie Ihre Mitarbeiter im Alltag?

Gibt es klare Erwartungen? Werden Ziele gemeinsam besprochen? Erhalten Beschäftigte Feedback? Können sie eigene Ideen einbringen? Werden Fehler konstruktiv besprochen? Und erleben Mitarbeiter ihre Führungskraft als verlässlich und unterstützend?

Je besser diese Rahmenbedingungen funktionieren, desto größer ist die Chance, dass Beschäftigte nicht nur ihre Aufgaben erledigen, sondern sich tatsächlich für das Unternehmen engagieren.

Mitarbeiterbindung wird zum Wettbewerbsfaktor

Der Gallup Engagement Index Deutschland 2025 macht deutlich: Fehlende emotionale Bindung kann für Unternehmen weitreichende Folgen haben.

Mehr Fehlzeiten, höhere Wechselbereitschaft, weniger Verantwortungsübernahme, geringere Eigeninitiative und eine schwächere Performance sind nicht nur Probleme der Personalabteilung. Sie können direkt auf die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens wirken.

Die volkswirtschaftlichen Produktivitätseinbußen von 119 bis 142 Milliarden Euro im Jahr 2025 zeigen, welche Größenordnung dahintersteht.

Für Unternehmen im Allgäu ergibt sich daraus eine klare Aufgabe: Mitarbeiterbindung sollte als strategisches Thema verstanden werden.

Dabei geht es nicht darum, jeden Mitarbeiter jederzeit zufrieden zu stellen. Entscheidend ist vielmehr, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Menschen wissen, was von ihnen erwartet wird, ihre Leistung wahrgenommen wird und sie die Möglichkeit haben, Verantwortung zu übernehmen.

Denn Fachkräfte zu gewinnen ist nur die halbe Aufgabe.

Die andere Hälfte besteht darin, dafür zu sorgen, dass gute Mitarbeiter bleiben – und ihr Können, ihre Ideen und ihre Erfahrung auch tatsächlich in das Unternehmen einbringen.

Gerade darin kann ein entscheidender Wettbewerbsvorteil für Arbeitgeber im Allgäu liegen.

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BU: Julia Staudinger Bildquelle: Rainer Freese, Allgäu GmbH

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Die Bundesagentur für Arbeit (BA) meldet für September zwar einen Rückgang der Arbeitslosigkeit. Gleichzeitig zeigen die saisonbereinigten Zahlen und der Vorjahresvergleich, dass sich der Arbeitsmarkt weiterhin in einer angespannten Phase befindet. Bundesweit waren im September 2,994 Millionen Menschen arbeitslos gemeldet. Die Arbeitslosenquote lag bei 6,4 Prozent. Im Vergleich zum September 2025 waren damit 40.000 Menschen mehr arbeitslos.

Für Unternehmen und Arbeitgeber im Allgäu ist diese Entwicklung interessant, denn sie zeigt einen wichtigen Widerspruch: Eine steigende Arbeitslosigkeit bedeutet nicht automatisch, dass Fachkräfte plötzlich leichter zu finden sind.

Gerade in einer wirtschaftlich schwierigen Phase lohnt deshalb ein genauer Blick auf die Zahlen – und auf die Frage, was Unternehmen jetzt bei Recruiting, Arbeitgebermarke und Personalplanung beachten sollten.

Arbeitslosigkeit sinkt im September – aber weniger als üblich

Auf den ersten Blick klingt die Entwicklung im September positiv: Die Zahl der Arbeitslosen ist gegenüber August um 67.000 auf 2,994 Millionen gesunken. Die Arbeitslosenquote ging um 0,1 Prozentpunkte auf 6,4 Prozent zurück.

Allerdings lohnt sich der zweite Blick.

Bereinigt um saisonale Effekte ist die Arbeitslosenzahl gegenüber dem Vormonat nicht gesunken, sondern um 12.000 gestiegen. Gleichzeitig liegt die Zahl der Arbeitslosen 40.000 über dem Vorjahreswert.

Damit zeigt sich: Der Rückgang im September entspricht zwar grundsätzlich dem saisonalen Muster, fällt aber nicht so kräftig aus, wie es für eine typische Herbstbelebung zu erwarten wäre.

Die Bundesagentur für Arbeit beschreibt den Auftakt entsprechend als „schwunglos“. Die wirtschaftliche Verbesserung komme am Arbeitsmarkt derzeit noch nicht an.

Für Arbeitgeber ist diese Entwicklung ein Signal, genauer hinzusehen. Denn hinter einer einzelnen Arbeitslosenquote stehen sehr unterschiedliche Personengruppen, Qualifikationen und regionale Arbeitsmärkte.

Fast drei Millionen Arbeitslose – und trotzdem Fachkräftemangel

Die aktuellen Zahlen können auf den ersten Blick widersprüchlich wirken.

Wenn fast drei Millionen Menschen arbeitslos sind, warum fällt es Unternehmen weiterhin schwer, passende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden?

Die Antwort liegt unter anderem in der Qualifikation, regionalen Verteilung und beruflichen Passung.

Nicht jede arbeitslose Person verfügt über die Qualifikation, die ein bestimmtes Unternehmen benötigt. Gleichzeitig suchen Unternehmen häufig sehr spezifische Fachkräfte – beispielsweise für technische Berufe, IT, Pflege, Handwerk, Produktion oder bestimmte kaufmännische Aufgaben.

Hinzu kommt die regionale Situation. Ein Arbeitsplatz in Kempten, Sonthofen, Memmingen oder Kaufbeuren ist nicht automatisch für eine arbeitssuchende Person in einer anderen Region erreichbar. Arbeitszeiten, Mobilität, Betreuungssituation, Gehaltsvorstellungen und berufliche Qualifikationen spielen ebenfalls eine Rolle.

Deshalb sollten Arbeitgeber die aktuelle Entwicklung nicht als Signal verstehen, Recruiting werde künftig automatisch einfacher.

Vielmehr verändert sich der Arbeitsmarkt. Unternehmen müssen genauer definieren, wen sie suchen, welche Qualifikationen tatsächlich notwendig sind und wie sie potenzielle Bewerber erreichen.

Auch Bayern bleibt unter Druck

Der Blick auf Bayern zeigt eine vergleichbare Entwicklung – allerdings auf einem deutlich niedrigeren Niveau als im Bundesdurchschnitt.

Im September 2026 waren in Bayern 330.844 Menschen arbeitslos gemeldet. Das waren 6.687 Personen beziehungsweise 2,1 Prozent mehr als im September 2025. Die Arbeitslosenquote lag bei 4,2 Prozent und damit auf dem Niveau des Vorjahres.

Gleichzeitig ging die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung zurück. Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit lag sie im Juli 2026 bei 5,93 Millionen und damit 18.700 Beschäftigte beziehungsweise 0,3 Prozent unter dem Vorjahreswert. Besonders deutlich war der Beschäftigungsabbau im verarbeitenden Gewerbe und im Handel.

Für Unternehmen bedeutet das eine Phase zwischen Zurückhaltung und Veränderung.

Einerseits bleibt die wirtschaftliche Unsicherheit spürbar. Andererseits verschwinden benötigte Kompetenzen nicht einfach, nur weil Unternehmen bei Neueinstellungen vorsichtiger geworden sind.

Gerade deshalb gewinnt eine strategische Personalplanung an Bedeutung.

Der Allgäuer Arbeitsmarkt hat seine eigenen Besonderheiten

Für Arbeitgeber im Allgäu ist eine differenzierte Betrachtung besonders wichtig. Der Arbeitsagenturbezirk Kempten-Memmingen umfasst unter anderem Kempten, Kaufbeuren, Memmingen sowie die Landkreise Lindau, Oberallgäu, Ostallgäu und Unterallgäu.

Die bislang veröffentlichten Zahlen für 2026 zeigen, dass der regionale Arbeitsmarkt deutlich unter dem bundesweiten Niveau liegt. Im August lag die Arbeitslosenquote im Bezirk Kempten-Memmingen bei 3,2 Prozent. Gleichzeitig sprach die Agentur weiterhin von einer deutlich erhöhten Arbeitskräftenachfrage im Vorjahresvergleich.

Bereits im Sommer wurde allerdings deutlich, dass auch der Allgäuer Arbeitsmarkt die wirtschaftlichen Herausforderungen spürt. Die Agentur für Arbeit Kempten-Memmingen verwies unter anderem auf die Auswirkungen globaler Krisen sowie der digitalen und energietechnischen Transformation. Besonders das verarbeitende Gewerbe stand unter Druck.

Damit zeigt sich auch regional ein wichtiger Punkt: Der Allgäuer Arbeitsmarkt ist nicht einfach ein verkleinerter Abbild des deutschen Arbeitsmarktes.

Die Arbeitslosenquote ist vergleichsweise niedrig. Gleichzeitig können Unternehmen weiterhin Schwierigkeiten haben, geeignete Fachkräfte zu gewinnen.

Die Nachfrage nach Arbeitskräften bleibt verhalten

Auch bundesweit zeigt sich bei der Nachfrage nach Personal ein gemischtes Bild.

Im September waren bei der Bundesagentur für Arbeit rund 660.000 Arbeitsstellen gemeldet. Das waren zwar 30.000 mehr als im September des Vorjahres. Der BA-X, der die Nachfrage nach Personal abbildet, lag bei 104 Punkten. Gegenüber August stieg er um einen Punkt, im Vorjahresvergleich um sechs Punkte.

Von einem starken Einstellungsboom kann damit allerdings nicht gesprochen werden.

Für Unternehmen bedeutet das: Der Wettbewerb um Mitarbeiter verschwindet nicht, er verändert sich.

In einigen Branchen und Berufsfeldern können Arbeitgeber inzwischen mehr Bewerbungen erhalten. Gleichzeitig bleiben bestimmte Qualifikationen knapp. Unternehmen sollten deshalb nicht darauf warten, dass sich der Arbeitsmarkt irgendwann von selbst entspannt.

Kurzarbeit bleibt ein Thema

Auch die Entwicklung bei der Kurzarbeit zeigt, dass viele Unternehmen weiterhin vorsichtig planen.

Für September wurde für 18.000 Personen konjunkturelle Kurzarbeit angezeigt. Nach vorläufigen hochgerechneten Daten erhielten im Juli 118.000 Beschäftigte konjunkturelles Kurzarbeitergeld. Damit lag die tatsächliche Inanspruchnahme zwar unter dem Vorjahreswert, langfristig betrachtet aber weiterhin auf einem etwas erhöhten Niveau.

Für Arbeitgeber bedeutet das vor allem eines: Personalentscheidungen werden in vielen Unternehmen weiterhin zwischen Kostendruck, schwacher Nachfrage und langfristigem Fachkräftebedarf abgewogen.

Gerade hier kann eine strategische Personalplanung helfen.

Statt ausschließlich auf kurzfristige Entwicklungen zu reagieren, sollten Sie sich fragen:

• Welche Kompetenzen benötigen Sie in den kommenden zwei bis drei Jahren?
• Welche Stellen sind für Ihr Geschäftsmodell unverzichtbar?
• Welche Aufgaben können intern weiterentwickelt werden?
• Welche Fachkräfte sollten Sie trotz wirtschaftlicher Unsicherheit weiterhin aufbauen?
• Wo können Weiterbildung und Qualifizierung eine externe Suche ersetzen?

Warum Recruiting im Allgäu weiterhin wichtig bleibt

Für Arbeitgeber im Allgäu ergibt sich daraus eine besondere Situation.

Die wirtschaftliche Entwicklung kann dazu führen, dass Bewerberinnen und Bewerber auf dem Markt verfügbar werden. Gleichzeitig bleibt die strukturelle Herausforderung bestehen, passende Fachkräfte langfristig zu gewinnen.

Genau deshalb sollten Unternehmen ihre Arbeitgebermarke nicht erst dann sichtbar machen, wenn eine Stelle dringend besetzt werden muss.

Eine gute Arbeitgeberkommunikation beginnt deutlich früher.

Potenzielle Bewerber möchten heute nicht nur wissen, welche Stelle ausgeschrieben ist. Sie möchten verstehen, welches Unternehmen dahintersteht.

Dabei können beispielsweise folgende Fragen entscheidend sein:

Was macht Ihr Unternehmen besonders?

Produkte, Dienstleistungen und technische Kompetenzen sind wichtig. Für Bewerber zählt jedoch zunehmend auch die Unternehmenskultur.

Zeigen Sie deshalb, wie Zusammenarbeit bei Ihnen tatsächlich aussieht.

Welche Entwicklungsmöglichkeiten bieten Sie?

Weiterbildung wird gerade in Zeiten des technologischen Wandels wichtiger. Unternehmen können damit nicht nur neue Mitarbeiter gewinnen, sondern vorhandene Kompetenzen weiterentwickeln.

Welche Vorteile bietet der Standort Allgäu?

Für regionale Arbeitgeber ist die Verbindung von Arbeitsplatz und Lebensqualität ein wichtiger Bestandteil der Arbeitgeberkommunikation.

Zeigen Sie deshalb nicht nur den Unternehmensstandort. Vermitteln Sie auch, was das Arbeiten und Leben in der Region auszeichnet.

Wie sichtbar sind Ihre Stellenangebote?

Eine Stellenanzeige allein reicht häufig nicht aus.

Bewerber müssen ein Unternehmen zunächst wahrnehmen, bevor sie sich mit einer konkreten Stelle beschäftigen. Deshalb gehören Stellenangebote, Unternehmensinformationen, Social Media, Karriereseite und regionale Sichtbarkeit zunehmend zusammen.

Sichtbarkeit wird im Recruiting zum Wettbewerbsvorteil

Gerade kleinere und mittelständische Unternehmen im Allgäu stehen häufig vor einem Problem: Sie sind wirtschaftlich erfolgreich, werden als Arbeitgeber außerhalb ihres direkten Umfelds aber kaum wahrgenommen.

Das kann die Personalsuche unnötig erschweren.

Eine kontinuierliche regionale Sichtbarkeit hilft dabei, Vertrauen aufzubauen. Unternehmensgeschichten, Einblicke in den Arbeitsalltag, Mitarbeiterporträts, aktuelle Projekte und konkrete Stellenangebote machen einen Arbeitgeber greifbarer.

Dabei muss nicht jede Maßnahme groß angelegt sein.

Entscheidend ist vielmehr, dass Interessierte wiederholt auf das Unternehmen treffen und dabei ein klares Bild erhalten.

Das digitale Allgäuer Wirtschaftsmagazin setzt genau an dieser Schnittstelle zwischen regionaler Wirtschaft, Unternehmen und Jobs an. Dort können Unternehmen ihre Geschichte, Leistungen, News und Jobangebote präsentieren und damit ihre regionale Sichtbarkeit als Arbeitgeber stärken.

Gerade in einem Arbeitsmarkt, in dem qualifizierte Bewerber nicht automatisch über klassische Stellenanzeigen erreicht werden, kann eine solche kontinuierliche Präsenz ein sinnvoller Bestandteil der Arbeitgeberkommunikation sein.

Was Arbeitgeber jetzt konkret tun können

Die aktuellen Arbeitsmarktdaten sind kein Grund für hektische Personalentscheidungen. Sie liefern vielmehr Anlass, die eigene Strategie zu überprüfen.

1. Prüfen Sie Ihre offenen Stellen

Nicht jede Stellenbeschreibung ist automatisch attraktiv für Bewerber.

Überprüfen Sie deshalb:

• Ist die Aufgabe verständlich beschrieben?
• Sind die Anforderungen realistisch?
• Welche Qualifikationen sind wirklich zwingend notwendig?
• Welche Fähigkeiten können Sie intern entwickeln?
• Sind Arbeitszeitmodelle und Benefits klar dargestellt?

Gerade bei Fachkräftemangel kann eine zu lange Liste an Anforderungen geeignete Bewerber abschrecken.

2. Denken Sie stärker in Kompetenzen

Statt ausschließlich nach einem perfekten Lebenslauf zu suchen, können Sie stärker auf vorhandene Kompetenzen und Entwicklungspotenzial achten.

Das erweitert den Bewerberkreis.

Quereinsteiger, Berufsrückkehrer, ältere Beschäftigte oder Menschen mit einem etwas anderen beruflichen Hintergrund können je nach Position interessante Potenziale bieten.

3. Investieren Sie in Weiterbildung

Die Arbeitswelt verändert sich. Digitalisierung, Automatisierung und neue Technologien verändern Tätigkeiten und Kompetenzanforderungen.

Bayern setzt deshalb ebenfalls stärker auf Weiterbildung und Qualifizierung, um Beschäftigte für die Veränderungen des Arbeitsmarktes zu stärken.

Für Unternehmen kann Weiterbildung zugleich ein Instrument zur Mitarbeiterbindung sein.

4. Bauen Sie Ihre Arbeitgebermarke kontinuierlich auf

Warten Sie nicht bis zur nächsten dringenden Personalsuche.

Zeigen Sie regelmäßig:

• Menschen hinter dem Unternehmen
• Arbeitsplätze und Teams
• Ausbildungsangebote
• Projekte
• Entwicklungsmöglichkeiten
• Benefits
• Unternehmenskultur
• regionale Verbundenheit

Dadurch entsteht über die Zeit ein glaubwürdiges Arbeitgeberbild.

5. Nutzen Sie regionale Netzwerke

Gerade im Allgäu spielen regionale Kontakte eine wichtige Rolle.

Kooperationen mit Schulen, Hochschulen, Kammern, Berufsnetzwerken und regionalen Medien können dabei helfen, unterschiedliche Zielgruppen zu erreichen.

Auch digitale Plattformen können die regionale Sichtbarkeit ergänzen. Das digitale Allgäuer Wirtschaftsmagazin verbindet beispielsweise Unternehmenspräsentationen, regionale Beiträge und Stellenangebote.

Was die aktuellen Zahlen für den Fachkräftemangel bedeuten

Die vielleicht wichtigste Erkenntnis aus den September-Daten lautet: Arbeitslosigkeit und Fachkräftemangel können gleichzeitig bestehen.

Die Zahl der arbeitslosen Menschen steigt, während Unternehmen in bestimmten Bereichen weiterhin Schwierigkeiten haben, passende Beschäftigte zu finden.

Für Arbeitgeber ist deshalb eine pauschale Betrachtung des Arbeitsmarktes wenig hilfreich.

Entscheidend sind die konkrete Branche, der Beruf, die benötigte Qualifikation und der Standort.

Gerade im Allgäu kommt hinzu, dass der regionale Arbeitsmarkt vergleichsweise eng ist. Bereits im Sommer lag die Arbeitslosenquote im Bezirk Kempten-Memmingen bei 3,2 Prozent, während gleichzeitig weiterhin eine erhöhte Nachfrage nach Arbeitskräften gemeldet wurde.

Auch der Ausbildungsmarkt zeigt, dass Unternehmen weiterhin Nachwuchs benötigen. Mitte September waren beispielsweise im Raum Memmingen und Unterallgäu noch zahlreiche Ausbildungsplätze unbesetzt.

Für Unternehmen bedeutet das: Recruiting bleibt eine strategische Aufgabe – auch wenn die gesamtwirtschaftliche Lage schwieriger geworden ist.

Fazit: Der Arbeitsmarkt wird nicht automatisch einfacher

Der September 2026 bringt auf den ersten Blick eine positive Nachricht: Die Arbeitslosigkeit ist saisonbedingt zurückgegangen. Bei genauerer Betrachtung fällt die Herbstbelebung jedoch schwach aus. Saisonbereinigt ist die Arbeitslosigkeit sogar gestiegen, und im Vorjahresvergleich liegt sie ebenfalls höher.

Gleichzeitig zeigt Bayern eine weiterhin angespannte Beschäftigungslage. Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung ist rückläufig, während Unternehmen in bestimmten Bereichen weiterhin Fachkräfte benötigen.

Für Arbeitgeber im Allgäu bedeutet diese Situation vor allem: Jetzt ist nicht der richtige Zeitpunkt, Recruiting und Arbeitgeberkommunikation komplett zurückzufahren.

Vielmehr lohnt es sich, genauer hinzusehen.

Welche Fachkräfte brauchen Sie wirklich? Welche Kompetenzen können Sie entwickeln? Wie attraktiv ist Ihr Unternehmen für Bewerber? Und wie gut wird Ihr Unternehmen in der Region überhaupt wahrgenommen?

Wer diese Fragen frühzeitig beantwortet, kann seine Personalstrategie besser an einen Arbeitsmarkt anpassen, der sich derzeit zwischen wirtschaftlicher Zurückhaltung, Transformation und weiterhin bestehendem Fachkräftebedarf bewegt.

Gerade für Unternehmen im Allgäu gilt daher: Sichtbarkeit, gute Arbeitgeberkommunikation und eine langfristige Personalstrategie bleiben wichtige Bausteine für erfolgreiche Fachkräftegewinnung.

Der Beitrag Schwache Herbstbelebung: Was der Arbeitsmarkt 2026 für Unternehmen bedeutet erschien zuerst auf Allgäuer Wirtschaftsmagazin.

MITREUTER | DÜRR aus Tettnang ist spezialisiert auf Führungskräftetraining für den Mittelstand

Viele Faktoren bestimmen über den Erfolg eines Unternehmens. Doch nur ein Faktor ist auf lange Sicht entscheidend für Wachstum, Motivation und Zukunftsfähigkeit: eine gute Führung.

An diesem Punkt setzt die Arbeit von MITREUTER | DÜRR an. Das Unternehmen aus Tettnang begleitet seit 15 Jahren mittelständische Betriebe dabei, Führungskräfte zu entwickeln, Personalprozesse zu professionalisieren und so die Strukturen für den Erfolg des Unternehmens zu schaffen. Sonja Mitreuter hat 2011 das Unternehmen gegründet. Heute arbeitet sie gemeinsam mit ihrem Mann Wolfgang Dürr in einem achtköpfigen Team aus Coaches, Beratern und Juristen daran, mittelständische Unternehmen in allen Bereichen des Personalwesens zu unterstützen. Das Leistungsspektrum reicht von Führungskräfteentwicklung über Recruiting und Mitarbeiterbefragungen bis hin zur Beratung in allen Personalfragen.

Führung kann man lernen

„Führung ist Infrastruktur für Leistung“, fasst Wolfgang Dürr eine seiner Überzeugungen zusammen: Unternehmensführung braucht weitaus mehr als fachliche Kompetenz. Eine gute Führungskraft gibt Orientierung, erkennt Potentiale und ermutigt die Belegschaft, gemeinsam zu arbeiten um gemeinsam Ziele zu erreichen. Diese Fähigkeiten lassen sich erlernen und einüben.

An diesem Punkt setzt die Hauptarbeit von MITREUTER | DÜRR an. In einem praxisorientierten Führungskräfte-Seminar über drei Semester lernen alle Teilnehmenden, ihre Potentiale zu entfalten, um möglichst gut zu führen. Im ersten Semester „Manage yourself“ lernen die Teilnehmer, sich selbst zu organisieren und ihre eigene Rolle als Führungskraft zu reflektieren. Im zweiten Semester „Manage your Team“ steht die Frage im Mittelpunkt, wie aus einzelnen Mitarbeitern ein leistungsfähiges Team entsteht, wie Zusammenarbeit gelingt und Effizienz gesteigert werden kann. Das dritte Semester „Manage your Company“ richtet den Blick auf strategische Fragestellungen. Unternehmensziele schaffen und der Beitrag jedes Einzelnen zum Gesamterfolg werden hier praxisnah vermittelt.

Doch MITREUTER | DÜRR unterstützt die Schulungsteilnehmer auch zwischen den Schulungen in der praktischen Umsetzung, beispielsweise durch die Vorbereitung von Mitarbeitergesprächen oder Übungen, wie man mit schwierigen Führungssituationen umgeht. Auch individuelle Herausforderungen werden gemeinsam gelöst. Die Teilnehmer erlangen so einen nachhaltigen Lernprozess statt nur kurzfristiger Schulungserfolge.

Sonja Mitreuter und Wolfgang Dürr sind davon überzeugt, dass nachhaltige Entwicklung in einem Unternehmen Zeit braucht und Vertrauen die Grundlage jeder erfolgreichen Zusammenarbeit ist. Deshalb entwickeln sich aus den Schulungen häufig weitere Projekte. Mitarbeiterbefragungen geben Aufschluss über Unternehmenskultur, Motivation und Stimmung im Betrieb. MITREUTER | DÜRR übernimmt hier Konzeption, Durchführung und Auswertung und unterstützen seine Kunden dabei, aus den Ergebnissen konkrete Maßnahmen zu entwickeln.

Auch beim Recruiting begleitet MITREUTER | DÜRR Unternehmen umfassend. Von der Suchstrategie über die Kandidatengewinnung bis hin zu arbeitsrechtlichen Fragestellungen erhalten Kunden alle Leistungen aus einer Hand. Wer möchte, kann sein gesamtes Personalwesen auslagern.

Nahe am Kunden

Die Kunden von MITREUTER | DÜRR stammen aus dem Mittelstand – vom Unternehmen mit rund 25 Beschäftigten bis zum Betrieb mit mehreren hundert Mitarbeitern. Das Einsatzgebiet reicht von Leutkirch über den Bodenseekreis und Oberschwaben bis nach Ulm, Weißenhorn und Teilen der Schwäbischen Alb. Bewusst setzt das Unternehmen auf räumliche Nähe. Denn: gerade im Coaching und in der persönlichen Beratung sind direkte Gespräche durch nichts zu ersetzen.

Sonja Mitreuter kennt die Herausforderungen mittelständischer Unternehmen aus eigener Erfahrung. Ursprünglich war sie als Unternehmensnachfolge vorgesehen, trat diese jedoch nicht an und musste sich neu erfinden. Heute will sie Menschen dabei helfen, die Dinge besser zu machen. Ihre Erfahrung verarbeitete sie auch in ihrem Buch „Erfolgsstrategie: Gescheitert“, das zeigt, wie wertvoll Fehler für die persönliche und unternehmerische Entwicklung sein können.

Im Unternehmen fokussiert sich Sonja Mitreuter auf die Kunden, auf Coaching, auf deren Entwicklung, auf die Workshops. Wolfgang Dürr bringt seine Schwerpunkte insbesondere in Beratung, Vertrieb, Mediation und Netzwerkaufbau ein. Thorsten Punke als Partner konzentriert sich auf den betrieblichen Prozess. Gemeinsam verbinden sie unterschiedliche Kompetenzen und verfolgen einen klaren Anspruch: praxisnahe Lösungen statt theoretischer Konzepte. Alle Empfehlungen entstehen aus langjähriger Erfahrung in Unternehmen und orientieren sich konsequent an den Anforderungen des Mittelstands.

Kurz zusammengefasst

Führung als Grundlage für nachhaltigen Unternehmenserfolg

MITREUTER | DÜRR aus Tettnang begleitet mittelständische Unternehmen bei der Entwicklung ihrer Führungskräfte und bei zentralen Aufgaben im Personalwesen.

✓ Praxisorientiertes Führungskräftetraining über drei Semester
✓ Unterstützung bei Recruiting und Personalfragen
✓ Konzeption und Auswertung von Mitarbeiterbefragungen
✓ Coaching und Begleitung bei konkreten Führungssituationen
✓ Beratung für mittelständische Unternehmen in der Region

Häufige Fragen zu MITREUTER | DÜRR und Führungskräftetraining

Was macht MITREUTER | DÜRR in Tettnang?

MITREUTER | DÜRR unterstützt mittelständische Unternehmen bei Führungskräfteentwicklung, Recruiting, Mitarbeiterbefragungen und weiteren Personalfragen.

Wie ist das Führungskräftetraining von MITREUTER | DÜRR aufgebaut?

Das praxisorientierte Führungskräfte-Seminar erstreckt sich über drei Semester: „Manage yourself“, „Manage your Team“ und „Manage your Company“. Dabei geht es von der eigenen Führungsrolle über die Zusammenarbeit im Team bis hin zu strategischen Unternehmensfragen.

Für welche Unternehmen arbeitet MITREUTER | DÜRR?

Die Kunden stammen vor allem aus dem Mittelstand. Dazu gehören Unternehmen mit rund 25 Beschäftigten ebenso wie Betriebe mit mehreren hundert Mitarbeitern.

In welcher Region ist MITREUTER | DÜRR tätig?

Das Einsatzgebiet reicht von Leutkirch über den Bodenseekreis und Oberschwaben bis nach Ulm, Weißenhorn und in Teile der Schwäbischen Alb.

Unterstützt MITREUTER | DÜRR auch beim Recruiting?

Ja. Die Begleitung reicht von der Suchstrategie und Kandidatengewinnung bis zu arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Unternehmen können auf Wunsch auch ihr gesamtes Personalwesen auslagern.

Autorin: Eva Veit
Bildnachweis: MITREUTER | DÜRR GmbH

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Ein besonderer Höhepunkt war die 10.000-Euro-Spende der offino Bürolösungen GmbH. Eine Tombola brachte zusätzliche Einnahmen für soziale Projekte. Bei Kässpatzen und Gesprächen klang der Abend aus.

Der 2008 gegründete Sternenhimmel Allgäu e. V. unterstützt Projekte in den Bereichen Bildung und Jugendarbeit, Soziales und Inklusion sowie Gesundheit und Vorsorge. Bis heute konnten bereits fast eine Million Euro an verschiedene Spendenempfänger im Allgäu, in Schwaben und im angrenzenden Oberbayern weitergegeben werden. 100 Prozent der Spenden kommen den Projekten zugute, die Verwaltungskosten übernimmt die Geiger FM Unternehmensgruppe.

Bildquelle: Geiger FM

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Mit dem neuen Škoda Peaq erweitert die tschechische Traditionsmarke ihr Modellprogramm um ein vollelektrisches SUV-Flaggschiff. Das bislang größte Modell der Marke verbindet ein großzügiges Platzangebot mit hoher Reichweite, moderner Technologie und der klaren Formensprache des „Modern Solid“-Designs. Bei der Autohaus Gruppe Seitz wird der Škoda Peaq künftig an den Škoda-Standorten in Kempten, Memmingen, Sonthofen und Wangen erlebbar sein.

Selbstbewusster Auftritt mit klarer Linie

Mit einer Länge von fast 4,90 Metern und einem Radstand von 2,96 Metern macht der Škoda Peaq bereits auf den ersten Blick deutlich, dass er neue Maßstäbe innerhalb der Modellpalette setzen möchte. Markante Proportionen, aerodynamisch optimierte Leichtmetallfelgen und das auf Wunsch beleuchtete Tech-Deck-Face verleihen dem SUV einen modernen und selbstbewussten Charakter.

Zahlreiche Details wurden gezielt auf eine möglichst effiziente Aerodynamik abgestimmt. Dazu zählen unter anderem der Dachspoiler mit integrierten Finlets sowie versenkbare Türgriffe. Das Ergebnis ist ein Luftwiderstandsbeiwert von lediglich 0,25 – ein wichtiger Faktor für Effizienz, Reichweite und Fahrkomfort.

Viel Raum für Familie, Freizeit und Beruf

Der Peaq richtet sich an Menschen, die im Alltag flexibel bleiben möchten. Je nach Konfiguration bietet das SUV Platz für fünf oder optional bis zu sieben Personen. Damit eignet sich das Modell sowohl für Familien als auch für Kunden, die regelmäßig mit mehreren Personen, umfangreichem Gepäck oder Sportausrüstung unterwegs sind.

In der Fünfsitzer-Konfiguration stehen bis zu 935 Liter Gepäckraum zur Verfügung. Durch das Umklappen der Rücksitze lässt sich das Ladevolumen auf bis zu 2.150 Liter erweitern. Auch als Siebensitzer bleibt der Peaq variabel: Bei Nutzung aller Sitzplätze bietet der Kofferraum bis zu 299 Liter, bei umgeklappten hinteren Sitzreihen bis zu 2.075 Liter Stauraum.

Hochwertige Materialien, eine reduzierte Gestaltung und intuitiv angeordnete Bedienelemente schaffen im Innenraum eine ruhige und komfortable Atmosphäre. Eine stimmungsvolle Ambientebeleuchtung sowie das optional erhältliche Premium-Audiosystem von SONOS unterstreichen den Anspruch des neuen Spitzenmodells.

Elektrische Reichweite für den Alltag und für lange Strecken

Neben dem Platzangebot steht die elektrische Alltagstauglichkeit im Mittelpunkt. Je nach Batterie- und Antriebsvariante soll der neue Škoda Peaq eine Reichweite von bis zu 642 Kilometern ermöglichen. Damit eignet sich das Fahrzeug nicht nur für Fahrten in Kempten, Memmingen, Sonthofen oder Wangen, sondern auch für längere Geschäftsreisen und Urlaubsfahrten.

An geeigneten Schnellladestationen soll sich die Batterie unter optimalen Bedingungen in rund 28 Minuten von 10 auf 80 Prozent laden lassen. Kurze Ladepausen können so ausreichen, um die Reise zügig fortzusetzen.

Über die Fahrprofilauswahl Driving Mode Select lässt sich das Fahrverhalten an unterschiedliche Situationen anpassen. Abhängig vom gewählten Modus verändern sich unter anderem die Leistungsentfaltung, die Lenkung und die Klimatisierung. So kann der Peaq komfortabel, effizient oder besonders dynamisch bewegt werden.

Peaq Sportline: Dynamik trifft Alltagstauglichkeit

Für Kunden, die einen sportlicheren Auftritt bevorzugen, wird der Škoda Peaq auch als Sportline-Version angeboten. Matrix-LED-Scheinwerfer, glänzend schwarze Designelemente und eine markanter gestaltete Frontschürze geben dem Fahrzeug einen eigenständigen Charakter.

20-Zoll-Leichtmetallfelgen in Schwarz-Anthrazit, schwarze Fensterrahmen, getönte Seitenscheiben und ein exklusives Sportline-Emblem setzen weitere Akzente. Eine optionale Dachkontrastlackierung in Black-Magic Perleffekt verstärkt den dynamischen Gesamteindruck.

Auch im Innenraum führt die Sportline den sportlichen Anspruch fort. Kontrastreiche helle Nähte, ein schwarzer Dachhimmel und elektrisch einstellbare Sportsitze verbinden eine dynamische Optik mit hohem Komfort. Hinzu kommen ein beheizbares Dreispeichen-Sportlenkrad mit Schaltwippen, moderne Infotainmentfunktionen und zahlreiche Škoda-typische „Simply Clever“-Lösungen.

Persönliche Beratung an vier Standorten

Mit dem neuen Škoda Peaq ergänzt die Autohaus Gruppe Seitz ihr Angebot im Bereich der Elektromobilität um ein besonders geräumiges und vielseitiges Fahrzeug. Interessierte Kunden erhalten an den Škoda Standorten der Seitz Gruppe eine persönliche Beratung rund um Fahrzeug, Lademöglichkeiten, Finanzierung und Leasing.

Jetzt vormerken lassen und Beratungstermin bei der Autohaus Gruppe Seitz vereinbaren.

Kurz zusammengefasst

Der neue Škoda Peaq ist das vollelektrische SUV-Flaggschiff der Marke und bietet je nach Konfiguration Platz für bis zu sieben Personen. Mit bis zu 642 Kilometern Reichweite, großzügigem Stauraum und moderner Technologie richtet sich das Modell an Familien, Geschäftsreisende und Fahrer mit hohem Platzbedarf. Bei der Autohaus Gruppe Seitz ist der Škoda Peaq an den Škoda-Standorten in Kempten, Memmingen, Sonthofen und Wangen erlebbar.

Häufige Fragen zum Škoda Peaq bei Autohaus Seitz

Wo gibt es den Škoda Peaq bei Autohaus Seitz im Allgäu?

Der Škoda Peaq wird bei der Autohaus Gruppe Seitz an den Škoda-Standorten in Kempten, Memmingen, Sonthofen und Wangen angeboten.

Wie viele Sitzplätze bietet der Škoda Peaq?

Je nach Konfiguration bietet der Škoda Peaq fünf oder bis zu sieben Sitzplätze.

Welche Reichweite bietet der Škoda Peaq?

Je nach Batterie- und Antriebsvariante soll der vollelektrische Škoda Peaq eine Reichweite von bis zu 642 Kilometern ermöglichen.

Wie groß ist der Kofferraum des Škoda Peaq?

Als Fünfsitzer bietet der Škoda Peaq bis zu 935 Liter Gepäckraum. Bei umgeklappten Rücksitzen sind bis zu 2.150 Liter möglich.

Wie schnell kann der Škoda Peaq geladen werden?

An geeigneten Schnellladestationen soll die Batterie unter optimalen Bedingungen in rund 28 Minuten von 10 auf 80 Prozent geladen werden können.

Gibt es den Škoda Peaq auch als Sportline?

Ja. Der Škoda Peaq Sportline kombiniert das elektrische SUV-Konzept mit sportlichen Designelementen, Sportsitzen und einer dynamischeren Gestaltung.

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Wie erleben Ihre Mitarbeiter Ihre Führung tatsächlich?

Diese Frage ist anspruchsvoller, als sie zunächst klingt. Denn zwischen der eigenen Wahrnehmung und der Wahrnehmung durch das Team können deutliche Unterschiede liegen. Eine Führungskraft kann beispielsweise überzeugt sein, regelmäßig zu kommunizieren, während Mitarbeiter Informationen als unklar oder unzureichend erleben.

Genau deshalb steht bei der Verbesserung von Führungsqualität zunächst die Selbstreflexion im Mittelpunkt.

Der Gallup Engagement Index Deutschland 2025 zeigt auf, welche Schritte Führungskräfte selbst gehen können, um die Qualität ihrer Führung gezielt weiterzuentwickeln. Dabei wird deutlich: Gute Führung ist keine feste Eigenschaft, die eine Führungskraft entweder besitzt oder nicht besitzt. Führungsqualität lässt sich entwickeln – allerdings braucht es dafür Offenheit, systematisches Feedback und qualifizierte Unterstützung.

Gerade für Unternehmen im Allgäu ist das relevant. Der Wettbewerb um Fachkräfte wird anspruchsvoller. Gleichzeitig spielt die Qualität der direkten Führung eine wichtige Rolle dabei, wie Mitarbeiter ihren Arbeitgeber erleben und ob sie sich langfristig an ein Unternehmen gebunden fühlen.

Selbstreflexion: Der erste Schritt zu besserer Führung

Führungskräfte treffen täglich Entscheidungen. Sie verteilen Aufgaben, geben Feedback, setzen Prioritäten und lösen Konflikte. Dabei entsteht schnell eine bestimmte Vorstellung davon, wie das eigene Führungsverhalten wirkt.

Doch die eigene Absicht und die tatsächliche Wirkung sind nicht immer identisch.

Sie können beispielsweise ein Gespräch als sachlich und lösungsorientiert wahrnehmen. Ihr Gegenüber kann dasselbe Gespräch als distanziert oder zu direkt empfinden.

Deshalb beginnt Führungsentwicklung mit der Bereitschaft, die eigene Wirkung zu hinterfragen.

Stärken erkennen – Schwächen nicht ausblenden

Selbstreflexion bedeutet nicht, ständig nach eigenen Fehlern zu suchen. Vielmehr geht es darum, die eigenen Stärken und Schwächen realistisch einzuschätzen.

Fragen wie diese können dabei helfen:

• Wie kommuniziere ich mit meinem Team?
• Wie reagiere ich auf Fehler?
• Wie gehe ich mit Kritik um?
• Höre ich meinen Mitarbeitern tatsächlich zu?
• Wie transparent treffe ich Entscheidungen?
• Wie häufig gebe ich konstruktives Feedback?
• Welche Situationen bringen mich als Führungskraft besonders unter Druck?
• Welche Verhaltensweisen möchte ich gezielt verändern?

Dabei sollte die Reflexion nicht ausschließlich im eigenen Kopf stattfinden.

Denn Führung ist immer Beziehung. Deshalb ist entscheidend, wie das eigene Verhalten bei anderen ankommt.

Mitarbeiterfeedback als Spiegel der eigenen Führung

Eine Mitarbeiterbefragung kann hierfür eine wichtige Grundlage liefern. Sie ermöglicht Führungskräften, die eigene Wahrnehmung mit der Wahrnehmung der Mitarbeiter abzugleichen.

Das kann zunächst unangenehm sein. Gerade deshalb ist es wertvoll.

Wenn Mitarbeiter beispielsweise zurückmelden, dass sie sich mehr Klarheit bei Entscheidungen wünschen, sollte eine Führungskraft diese Rückmeldung nicht vorschnell als Kritik abwehren.

Viel hilfreicher ist die Frage:

Was kann ich aus dieser Rückmeldung für meine Führung lernen?

Feedback sollte ernst genommen werden

Feedback entfaltet allerdings nur dann Wirkung, wenn es tatsächlich ernst genommen wird.

Das bedeutet nicht, dass Führungskräfte jede Rückmeldung ungeprüft umsetzen müssen. Unterschiedliche Interessen und Perspektiven gehören zum Arbeitsalltag.

Entscheidend ist vielmehr die grundsätzliche Haltung.

Eine Führungskraft sollte Rückmeldungen zunächst verstehen wollen, bevor sie sie bewertet.

Dazu können beispielsweise Nachfragen helfen:

• Was genau erleben Sie als unklar?
• In welcher Situation ist dieses Verhalten besonders aufgefallen?
• Was würde Ihnen stattdessen helfen?
• Was sollte ich als Führungskraft künftig anders machen?

Dadurch wird aus einer allgemeinen Kritik eine konkrete Grundlage für Veränderung.

Führungsqualität entsteht nicht automatisch durch Erfahrung

Eine häufige Annahme lautet: Je länger jemand führt, desto besser wird die Führung automatisch.

Das muss nicht zutreffen.

Erfahrung kann wertvoll sein. Sie führt jedoch nicht zwangsläufig dazu, dass sich Führungsverhalten weiterentwickelt. Wer über Jahre dieselben Verhaltensmuster nutzt, kann diese sogar verfestigen.

Deshalb empfiehlt der Gallup Engagement Index, gezielt Zeit in Weiterbildung zu investieren.

Weiterbildung: Führung ist eine Kompetenz, die entwickelt werden kann

Führungskräfte müssen nicht alles von Anfang an können.

Kommunikation, Mitarbeiterführung, Konfliktlösung und andere Führungskompetenzen lassen sich entwickeln und trainieren.

Dafür kommen unterschiedliche Formate infrage:

• Führungskräftetrainings
• Leadership-Programme
• Workshops zu Kommunikation und Feedback
• Weiterbildungen zu Konfliktmanagement
• Seminare zur Teamentwicklung
• regelmäßige Reflexionsformate

Wichtig ist dabei, Weiterbildung nicht als einmaligen Pflichttermin zu betrachten.

Ein Seminar verändert noch keine Führungskultur

Ein eintägiges Seminar kann neue Perspektiven eröffnen. Die eigentliche Veränderung beginnt jedoch häufig erst danach.

Eine Führungskraft sollte überlegen:

Was setze ich ab morgen anders um?

Vielleicht geht es darum, Mitarbeitergespräche strukturierter zu führen. Vielleicht soll Feedback regelmäßiger stattfinden. Oder die Führungskraft möchte stärker delegieren und dadurch mehr Verantwortung im Team ermöglichen.

Je konkreter das Ziel, desto leichter lässt sich später überprüfen, ob tatsächlich eine Veränderung stattgefunden hat.

Coaching hilft, blinde Flecken zu erkennen

Selbstreflexion hat eine natürliche Grenze: Die eigenen blinden Flecken lassen sich schwer selbst erkennen.

Genau hier kann Coaching ansetzen.

Ein Coach kann Situationen spiegeln, Fragen stellen und dabei helfen, eigene Verhaltensmuster zu erkennen. Ziel ist nicht, einer Führungskraft vorzuschreiben, wie sie zu führen hat.

Vielmehr geht es darum, die eigene Wahrnehmung zu erweitern.

Vom Erkennen zur konkreten Verhaltensänderung

Besonders wertvoll wird Coaching dann, wenn aus einer Erkenntnis eine konkrete Veränderung entsteht.

Beispielsweise erkennt eine Führungskraft im Coaching, dass sie in stressigen Situationen dazu neigt, Entscheidungen selbst zu übernehmen, anstatt Aufgaben zu delegieren.

Die Erkenntnis allein verändert noch nichts.

Der nächste Schritt könnte deshalb sein, bei der nächsten geeigneten Aufgabe bewusst Verantwortung abzugeben und anschließend gemeinsam mit dem Mitarbeiter zu reflektieren, wie die Zusammenarbeit funktioniert hat.

So wird aus Reflexion praktisches Lernen.

Führungskräfte dürfen Unterstützung einfordern

Führungsqualität hängt nicht ausschließlich von der Führungskraft selbst ab.

Auch die Rahmenbedingungen des Unternehmens spielen eine wichtige Rolle.

Eine Führungskraft kann beispielsweise mit der Erwartung konfrontiert sein, gleichzeitig operative Höchstleistung zu erbringen, ein großes Team zu führen, Mitarbeiter zu entwickeln und Veränderungsprozesse zu begleiten.

Wenn dafür weder ausreichend Zeit noch klare Zuständigkeiten oder Ressourcen vorhanden sind, entsteht ein strukturelles Problem.

Klare Erwartungen sind eine Voraussetzung für gute Führung

Führungskräfte sollten deshalb aktiv Unterstützung von der Unternehmensleitung oder der Personalabteilung einfordern, wenn Anforderungen und Erwartungen nicht klar definiert sind.

Dabei können konkrete Fragen helfen:

• Welche Führungsverantwortung habe ich tatsächlich?
• Welche Ziele soll ich mit meinem Team erreichen?
• Welche Entscheidungen darf ich selbst treffen?
• Wie viel Zeit steht mir für Führung zur Verfügung?
• Welche Unterstützung erhalte ich bei Konflikten?
• Welche Weiterbildungsmöglichkeiten gibt es?
• Welche Ressourcen stehen meinem Team zur Verfügung?

Solche Fragen sind kein Zeichen von Schwäche.

Im Gegenteil: Eine Führungskraft, die fehlende Rahmenbedingungen offen anspricht, übernimmt Verantwortung für ihre Führungsaufgabe.

Gute Führung braucht klare Rahmenbedingungen

Es wäre zu einfach, die Qualität von Führung allein an der Persönlichkeit einzelner Führungskräfte festzumachen.

Auch die Unternehmensorganisation beeinflusst, ob gute Führung überhaupt möglich ist.

Wenn eine Führungskraft beispielsweise ständig unter Zeitdruck steht, wird Mitarbeiterführung schnell zur Nebenaufgabe. Wenn Verantwortlichkeiten unklar sind, entstehen Konflikte. Wenn Ziele ständig wechseln, fällt es schwer, dem Team Orientierung zu geben.

Deshalb sollten Führungskräfte nicht nur an sich selbst arbeiten. Sie sollten zugleich ansprechen, welche Voraussetzungen sie für gute Führung benötigen.

Führung und Unternehmensleitung müssen zusammenarbeiten

Gerade in mittelständischen Unternehmen im Allgäu sind Entscheidungswege häufig kurz. Das kann ein großer Vorteil sein.

Eine Führungskraft kann direkt mit der Geschäftsführung besprechen, welche Unterstützung erforderlich ist.

Das schafft die Möglichkeit, Führungsentwicklung nicht isoliert zu betrachten, sondern als gemeinsame Aufgabe von Führungskraft, Personalabteilung und Unternehmensleitung.

Fünf konkrete Schritte für Führungskräfte

Aus den Empfehlungen des Gallup Engagement Index lassen sich fünf zentrale Handlungsfelder ableiten.

1. Reflektieren Sie Ihr eigenes Führungsverhalten

Nehmen Sie sich regelmäßig Zeit, um das eigene Verhalten kritisch zu betrachten.

Fragen Sie sich nicht nur, was Sie beabsichtigen, sondern auch, welche Wirkung Ihr Verhalten wahrscheinlich erzielt.

2. Nehmen Sie Feedback aus dem Team ernst

Mitarbeiter erleben Ihre Führung unmittelbar. Nutzen Sie diese Perspektive.

Hören Sie zu, fragen Sie nach und prüfen Sie, welche Rückmeldungen Sie konkret umsetzen können.

3. Investieren Sie in Ihre Weiterentwicklung

Nutzen Sie Trainings, Weiterbildungen und Leadership-Programme.

Dabei sollten Sie nicht nur fachliche Themen betrachten. Kommunikation, Feedback, Konfliktfähigkeit und Selbstführung gehören ebenfalls zur Führungskompetenz.

4. Nutzen Sie Coaching

Ein externer Blick kann helfen, blinde Flecken sichtbar zu machen.

Besonders bei neuen Führungsrollen, anspruchsvollen Veränderungen oder wiederkehrenden Konflikten kann Coaching einen konkreten Mehrwert bieten.

5. Fordern Sie die notwendigen Rahmenbedingungen ein

Gute Führung braucht Zeit, klare Erwartungen und ausreichende Ressourcen.

Wenn diese Voraussetzungen fehlen, sprechen Sie das gegenüber Geschäftsführung oder Personalabteilung offen an.

Was das für Arbeitgeber im Allgäu bedeutet

Für Unternehmen in der Region ist die Entwicklung ihrer Führungskräfte längst nicht nur eine interne Personalfrage.

Sie betrifft auch die Arbeitgeberattraktivität.

Gerade wenn Fachkräfte schwer zu gewinnen sind, wird die Bindung bestehender Mitarbeiter wichtiger. Eine Führungskraft, die zuhört, Orientierung gibt, Entwicklung ermöglicht und Verantwortung übernimmt, kann entscheidend dazu beitragen, dass Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber verbunden bleiben.

Dabei sollten Unternehmen Führungskräfte nicht mit der Erwartung alleinlassen, diese Entwicklung vollständig selbst zu organisieren.

Die Verantwortung ist geteilt.

Führungskräfte müssen bereit sein, sich weiterzuentwickeln. Unternehmen müssen dafür die passenden Rahmenbedingungen schaffen.

Erst wenn beides zusammenkommt, kann Führungsqualität nachhaltig wachsen.

Gute Führung ist ein Entwicklungsprozess

Führung lässt sich nicht innerhalb weniger Wochen perfektionieren. Es geht auch nicht darum, eine Führungskraft nach einem bestimmten Ideal zu formen.

Vielmehr sollte jede Führungskraft ihren eigenen Führungsstil entwickeln und zugleich bereit sein, diesen regelmäßig zu überprüfen.

Dabei helfen drei Fragen:

Was mache ich bereits gut?

Was erleben meine Mitarbeiter anders als ich?

Was kann ich konkret verändern?

Diese Fragen schaffen eine gute Grundlage für kontinuierliche Entwicklung.

Das Allgäu braucht nicht nur Fachkräfte, sondern gute Führung

Die Diskussion über den Fachkräftemangel konzentriert sich häufig darauf, neue Mitarbeiter zu gewinnen. Doch ebenso wichtig ist die Frage, wie Unternehmen ihre vorhandenen Mitarbeiter langfristig halten und entwickeln.

Führung spielt dabei eine zentrale Rolle.

Das digitale Allgäuer Wirtschaftsmagazin zeigt Unternehmen aus der Region, ihre Geschichten, Leistungen, Jobs und Arbeitgeberangebote und schafft damit Sichtbarkeit für die regionale Wirtschaft. Für Unternehmen bedeutet Arbeitgeberattraktivität jedoch mehr als eine gute Außendarstellung. Entscheidend ist, dass das, was nach außen kommuniziert wird, auch intern erlebt wird.

Eine moderne Arbeitgebermarke beginnt deshalb nicht erst bei der Karriereseite. Sie beginnt im Führungsalltag.

Fazit: Führungsqualität beginnt mit der Bereitschaft, sich selbst zu hinterfragen

Führungskräfte müssen nicht perfekt sein. Entscheidend ist die Bereitschaft, das eigene Verhalten regelmäßig zu hinterfragen und aus Rückmeldungen zu lernen.

Der Gallup Engagement Index Deutschland 2025 setzt deshalb bei der Selbstreflexion an. Mitarbeiterfeedback kann zeigen, wie Führung tatsächlich erlebt wird. Weiterbildungen können neue Kompetenzen vermitteln. Coaching kann blinde Flecken sichtbar machen und konkrete Verhaltensänderungen unterstützen.

Gleichzeitig darf die Verantwortung nicht allein bei der Führungskraft liegen. Wenn Ziele unklar sind, Zeit fehlt oder Ressourcen nicht ausreichen, sollte die Führungskraft Unterstützung von der Unternehmensleitung oder der Personalabteilung einfordern.

Damit wird Führungsqualität zu einem gemeinsamen Entwicklungsprozess.

Gute Führung entsteht nicht automatisch durch eine neue Position, mehr Berufserfahrung oder fachliche Kompetenz. Sie entsteht durch Reflexion, Feedback, Lernen und die Bereitschaft, das eigene Verhalten tatsächlich zu verändern.

Für Unternehmen im Allgäu ist das eine wichtige Investition in die Zukunft: Denn wer Führung systematisch entwickelt, stärkt nicht nur seine Führungskräfte, sondern schafft zugleich bessere Voraussetzungen für Mitarbeiterbindung, Leistungsfähigkeit und eine attraktive Arbeitgeberkultur.

Der Beitrag Gute Führung beginnt bei Ihnen selbst: Wie Führungskräfte ihre Führungsqualität verbessern können erschien zuerst auf Allgäuer Wirtschaftsmagazin.